{"id":2501,"date":"2025-08-01T12:00:00","date_gmt":"2025-08-01T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/lml-avocats.com\/?p=2501"},"modified":"2026-11-12T16:33:07","modified_gmt":"2026-11-12T15:33:07","slug":"quand-une-aide-medico-psychologique-est-licenciee","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/quand-une-aide-medico-psychologique-est-licenciee\/","title":{"rendered":"When a medical-psychological care assistant is dismissed"},"content":{"rendered":"\t\t
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Cong\u00e9di\u00e9e pour faute grave, une salari\u00e9e du m\u00e9dico-social obtient une indemnit\u00e9 d\u00e9finitive pour licenciement vexatoire : analyse.<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Comment d\u00e9finit-on un licenciement pour faute grave ?<\/h3>\n

La faute grave est d\u00e9finie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salari\u00e9, constituant une violation des obligations d\u00e9coulant du contrat de travail ou des relations de travail, d\u2019une importance telle qu\u2019elle rend impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise, y compris pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis : elle est d\u00e9finie par les articles L1232-1, L1234-1 et L1234-9 du code du travail. Elle est appr\u00e9ci\u00e9e par les juridictions au cas par cas.<\/p>\n

Quelles sont ses cons\u00e9quences ?<\/h3>\n

Cette qualification prive le salari\u00e9 de l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement et de l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, qui doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e strictement par le juge, au regard de la gravit\u00e9 des faits, de leur imputabilit\u00e9, de leur impact sur la relation de travail et de la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019une r\u00e9action imm\u00e9diate de l\u2019employeur.<\/p>\n

La mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire est en g\u00e9n\u00e9ral pr\u00e9vue au sein de la lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable pouvant mener \u00e0 \u00e9ventuelle sanction qui peut aller jusqu\u2019au licenciement : telle est la premi\u00e8re r\u00e9action qu\u2019une juridiction va appr\u00e9cier pour v\u00e9rifier le caract\u00e8re grave de la faute du salari\u00e9.<\/p>\n

Sur la proc\u00e9dure g\u00e9n\u00e9rale<\/h3>\n

La Cour de cassation n\u2019appr\u00e9cie qu\u2019en droit ce que les juridictions du fond, alors que le Conseil de Prud\u2019hommes et la Cour d\u2019Appel appr\u00e9cient les faits et le droit. C\u2019est dire que lorsqu\u2019elle casse une d\u00e9cision de Cour d\u2019Appel, cette derni\u00e8re est r\u00e9put\u00e9e avoir mal appliqu\u00e9 le droit. Ce n\u2019est pas un troisi\u00e8me degr\u00e9 : c\u2019est la juridiction supr\u00eame.<\/p>\n

Le Conseil Constitutionnel quant \u00e0 lui, est une institution qui occupe une place centrale dans l\u2019architecture institutionnelle de la Ve R\u00e9publique. Sa mission premi\u00e8re est d\u2019assurer le respect de la Constitution, tant dans le contr\u00f4le des lois que dans la r\u00e9gulation des op\u00e9rations \u00e9lectorales et r\u00e9f\u00e9rendaires. On la saisit pour contester la conformit\u00e9 d\u2019une disposition l\u00e9gislative aux droits et libert\u00e9s garantis par la Constitution dans le cadre d\u2019une QPC (question prioritaire de constitutionnalit\u00e9).<\/p>\n

I \u2013 Rappel sur les faits et la proc\u00e9dure<\/h3>\n

A \u2013 Sur les faits<\/h4>\n

Par contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 compter du 26 septembre 1994, la fondation Ellen Poidatz [gestionnaire d\u2019\u00e9tablissements m\u00e9dico-sociaux] a engag\u00e9 en qualit\u00e9 de monitrice Madame JC et ce jusqu\u2019au 1er mai 1995, d\u00fbment prolong\u00e9 d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e au gr\u00e9 duquel elle exer\u00e7ait les fonctions d\u2019aide m\u00e9dico-psychologique en \u00e9quipe de nuit.<\/p>\n

Par lettre avec accus\u00e9 de r\u00e9ception du 27 ao\u00fbt 2019, Madame JC a \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9e \u00e0 un entretien pr\u00e9alable fix\u00e9 au 4 septembre 2019. Par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception du 9 septembre 2019, elle a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave.<\/p>\n

B \u2013 Sur la proc\u00e9dure<\/h4>\n

Premi\u00e8re instance<\/strong><\/p>\n

Madame JC a saisi le Conseil de Prud\u2019hommes de Melun (Seine-et-Marne) pour solliciter diff\u00e9rentes indemnit\u00e9s notamment li\u00e9es au licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et pour caract\u00e8re vexatoire du licenciement intervenu, comme le remboursement des jours soustraits \u00e0 son salaire durant la mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire, le temps que l\u2019entretien pr\u00e9alable se tienne.<\/p>\n

Par jugement du 7 mai 2021, le Conseil a requalifi\u00e9 le licenciement de Madame JC en licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et allou\u00e9 \u00e0 l\u2019employ\u00e9 des dommages-int\u00e9r\u00eats pour conditions particuli\u00e8rement vexatoires du licenciement intervenu.<\/p>\n

Cour d\u2019appel<\/strong><\/p>\n

La fondation Ellen Poidatz a relev\u00e9 appel du jugement. L\u2019arr\u00eat du 31 janvier 2024 a jug\u00e9 que le licenciement de Madame JC est bien un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et ne repose donc pas sur une faute grave.<\/p>\n

De fait, la Cour ordonne la condamnation de l\u2019employeur \u00e0 lui verser des dommages-int\u00e9r\u00eats au titre du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ainsi que ceux destin\u00e9s \u00e0 r\u00e9parer les conditions particuli\u00e8rement vexatoires du licenciement intervenu, un rappel de salaire concernant sa mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire.<\/p>\n

Cour de Cassation<\/strong><\/p>\n

Dans son arr\u00eat du 21 mai 2025, la Cour a cass\u00e9 et annul\u00e9 l\u2019arr\u00eat d\u2019appel du 31 janvier 2024, sauf principalement en ce qui concerne les dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement vexatoire, mais en revanche renvoie l\u2019employeur et l\u2019employ\u00e9 devant la Cour d\u2019Appel de Paris autrement compos\u00e9e. La loi a donc \u00e9t\u00e9 mal appliqu\u00e9e.<\/p>\n

II \u2013 Sur la port\u00e9e de ces d\u00e9cisions<\/h3>\n

A \u2013 L\u2019article L1235-3 du code du travail<\/h4>\n

Cet article est au coeur de ces trois d\u00e9cisions. C\u2019est le fameux bar\u00e8me Macron qui est rentr\u00e9 en vigueur le 1er avril 2018. Il n\u2019est applicable qu\u2019\u00e0 compter de sa date d\u2019entr\u00e9e en vigueur. La loi ne vaut que pour l\u2019avenir, sauf exception tr\u00e8s rare. Toujours est-il que ce bar\u00e8me \u00e9tablit selon l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 une indemnit\u00e9 minimale et maximale, si la soci\u00e9t\u00e9 comprend plus ou moins onze salari\u00e9s.<\/p>\n

Or, Madame JC va solliciter devant la Cour l\u2019application de l\u2019article 10 de la convention num\u00e9ro 158 de l\u2019Organisation Internationale du Travail et l\u2019article 24 de la charte sociale europ\u00e9enne pour \u00e9carter le bar\u00e8me. Elle n\u2019est pas la seule \u00e0 tenter d\u2019\u00e9carter de l\u2019article L1235-3 du code du travail. Cependant, l\u2019ensemble des d\u00e9cisions des Cours d\u2019Appel y est oppos\u00e9e. C\u2019est le cas notamment de la Cour de Paris du 31 janvier 2024 ou de la Cour d\u2019Appel de Toulouse du 28 janvier 2022.<\/p>\n

Les principales motivations retenues par les Cours d\u2019Appel pour justifier le maintien du bar\u00e8me d\u2019indemnisation sont le respect du cadre l\u00e9gal, l\u2019absence de preuve d\u2019un pr\u00e9judice sup\u00e9rieur, la conformit\u00e9 du bar\u00e8me \u00e0 la finalit\u00e9 de r\u00e9paration du pr\u00e9judice, l\u2019absence de contrari\u00e9t\u00e9 manifeste avec les normes internationales et l\u2019application du bar\u00e8me sauf circonstances exceptionnelles d\u00fbment justifi\u00e9es.<\/p>\n

Une question prioritaire de constitutionnalit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 \u00e9galement pr\u00e9sent\u00e9e contre cet article, avant l\u2019instauration du bar\u00e8me Macron. La Cour de cassation a \u00e9t\u00e9 en effet saisie par un employeur qui dans le cadre d\u2019un licenciement \u00e9conomique a indiqu\u00e9 que cet article portait atteinte au principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 devant la loi et \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019entreprendre, en raison du traitement diff\u00e9renci\u00e9 selon la taille de l\u2019entreprise. C\u2019est ce que l\u2019on appelle une QPC (question prioritaire de constitutionnalit\u00e9). C\u2019est dans ces conditions que la Cour de cassation a indiqu\u00e9 le 13 juillet 2016 que cette question pr\u00e9sentait un caract\u00e8re s\u00e9rieux et a d\u00e9cid\u00e9 de la renvoyer au Conseil Constitutionnel.<\/p>\n

C\u2019est ainsi que dans une d\u00e9cision du 13 octobre 2016 le Conseil Constitutionnel a rejet\u00e9 ces arguments consid\u00e9rant que la diff\u00e9rence de traitement \u00e9tait justifi\u00e9e par un but d\u2019int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral (ne pas alourdir la charge des petites entreprises) et que la mesure n\u2019\u00e9tait pas disproportionn\u00e9e au regard de la libert\u00e9 d\u2019entreprendre.<\/p>\n

B \u2013 L\u2019appr\u00e9ciation de la faute<\/h4>\n

Il se trouve que la personne handicap\u00e9e qui s\u2019est plainte du comportement de Mme JC ne l\u2019a fait qu\u2019une fois, m\u00eame si son t\u00e9moignage est confirm\u00e9 par un patient dormant \u00e0 ses c\u00f4t\u00e9s. La Cour va rappeler qu\u2019il n\u2019y a eu aucune mise en garde pr\u00e9alable de l\u2019employ\u00e9e de sorte que les motifs au licenciement grave sont insuffisants et impropres \u00e0 \u00e9carter la qualification de faute grave, en application des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail.<\/p>\n

De m\u00eame, la sanction prononc\u00e9e pour les faits mat\u00e9riellement \u00e9tablis est disproportionn\u00e9e du fait que la salari\u00e9e n\u2019a jamais fait l\u2019objet de la moindre mise en garde sur son comportement \u00e0 l\u2019\u00e9gard des patients alors m\u00eame qu\u2019un mois avant les faits survenus le 26 ao\u00fbt 2019, des critiques formul\u00e9es par des parents avaient d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 port\u00e9es \u00e0 la connaissance de la fondation, en application des articles L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du code du travail.<\/p>\n

En synth\u00e8se, la jurisprudence r\u00e9cente montre que la faute grave est retenue lorsque les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 sont \u00e9tablis, r\u00e9p\u00e9t\u00e9s et d\u2019une gravit\u00e9 telle qu\u2019ils rendent impossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise. \u00c0 l\u2019inverse, l\u2019absence de preuve, la disproportion de la sanction ou le caract\u00e8re non suffisamment grave des faits conduisent \u00e0 l\u2019\u00e9carter.<\/p>\n

Conclusion<\/h3>\n

Chaque cas est appr\u00e9ci\u00e9 in concreto par les juges, qui exigent une d\u00e9monstration pr\u00e9cise et circonstanci\u00e9e des manquements invoqu\u00e9s.<\/p>\n

Mais que va dire la Cour de renvoi puisque la Cour de Cassation a cass\u00e9 l\u2019arr\u00eat de la Cour d\u2019Appel de Paris du 31 janvier 2024 !<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dismissed for gross misconduct, an employee in the medico-social sector obtains final compensation for vexatious dismissal: an analysis. How is dismissal for gross misconduct defined? Gross misconduct is defined as\u2026<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"ocean_front_end_style_editor":"no","ocean_post_layout":"","ocean_both_sidebars_style":"","ocean_both_sidebars_content_width":0,"ocean_both_sidebars_sidebars_width":0,"ocean_sidebar":"0","ocean_second_sidebar":"0","ocean_disable_margins":"enable","ocean_add_body_class":"","ocean_shortcode_before_top_bar":"","ocean_shortcode_after_top_bar":"","ocean_shortcode_before_header":"","ocean_shortcode_after_header":"","ocean_has_shortcode":"","ocean_shortcode_after_title":"","ocean_shortcode_before_footer_widgets":"","ocean_shortcode_after_footer_widgets":"","ocean_shortcode_before_footer_bottom":"","ocean_shortcode_after_footer_bottom":"","ocean_display_top_bar":"off","ocean_display_header":"default","ocean_header_style":"minimal","ocean_center_header_left_menu":"0","ocean_custom_header_template":"0","ocean_custom_logo":0,"ocean_custom_retina_logo":0,"ocean_custom_logo_max_width":0,"ocean_custom_logo_tablet_max_width":0,"ocean_custom_logo_mobile_max_width":0,"ocean_custom_logo_max_height":0,"ocean_custom_logo_tablet_max_height":0,"ocean_custom_logo_mobile_max_height":0,"ocean_header_custom_menu":"0","ocean_menu_typo_font_family":"0","ocean_menu_typo_font_subset":"","ocean_menu_typo_font_size":0,"ocean_menu_typo_font_size_tablet":0,"ocean_menu_typo_font_size_mobile":0,"ocean_menu_typo_font_size_unit":"px","ocean_menu_typo_font_weight":"","ocean_menu_typo_font_weight_tablet":"","ocean_menu_typo_font_weight_mobile":"","ocean_menu_typo_transform":"","ocean_menu_typo_transform_tablet":"","ocean_menu_typo_transform_mobile":"","ocean_menu_typo_line_height":0,"ocean_menu_typo_line_height_tablet":0,"ocean_menu_typo_line_height_mobile":0,"ocean_menu_typo_line_height_unit":"","ocean_menu_typo_spacing":0,"ocean_menu_typo_spacing_tablet":0,"ocean_menu_typo_spacing_mobile":0,"ocean_menu_typo_spacing_unit":"","ocean_menu_link_color":"","ocean_menu_link_color_hover":"","ocean_menu_link_color_active":"","ocean_menu_link_background":"","ocean_menu_link_hover_background":"","ocean_menu_link_active_background":"","ocean_menu_social_links_bg":"","ocean_menu_social_hover_links_bg":"","ocean_menu_social_links_color":"","ocean_menu_social_hover_links_color":"","ocean_disable_title":"default","ocean_disable_heading":"default","ocean_post_title":"","ocean_post_subheading":"","ocean_post_title_style":"","ocean_post_title_background_color":"","ocean_post_title_background":0,"ocean_post_title_bg_image_position":"","ocean_post_title_bg_image_attachment":"","ocean_post_title_bg_image_repeat":"","ocean_post_title_bg_image_size":"","ocean_post_title_height":0,"ocean_post_title_bg_overlay":0.5,"ocean_post_title_bg_overlay_color":"","ocean_disable_breadcrumbs":"default","ocean_breadcrumbs_color":"","ocean_breadcrumbs_separator_color":"","ocean_breadcrumbs_links_color":"","ocean_breadcrumbs_links_hover_color":"","ocean_display_footer_widgets":"default","ocean_display_footer_bottom":"default","ocean_custom_footer_template":"0","ocean_post_oembed":"","ocean_post_self_hosted_media":"","ocean_post_video_embed":"","ocean_link_format":"","ocean_link_format_target":"self","ocean_quote_format":"","ocean_quote_format_link":"post","ocean_gallery_link_images":"off","ocean_gallery_id":[],"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-2501","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-articles","entry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2501","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2501"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2501\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2543,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2501\/revisions\/2543"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2501"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2501"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lml-avocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2501"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}